AI面试：蓝海还是“难海”？｜ 独家案例

　　成立于2017年的近屿智能，专注于开发L5级别AI视频面试产品，致力于通过人工智能技术，帮助企业高效且精准地筛选候选人。经过数次技术迭代，公司于2018年推出了核心产品“AI得贤招聘官”，并自主研发了AIGC HR行业大模型及多模态算法，人机对比实验准确率超过92%，在国际上处于技术领先地位。然而，尽管技术先进，近屿智能在融资和业务拓展方面却面临重重困难。

　　在AI技术的蓝海中，作为一家初创的AI招聘公司，近屿智能如何向客户证明AI视频面试的有效性？如何展示“AI得贤招聘官”相较于其他大公司AI面试产品的优势？又该如何应对市场不确定性带来的挑战？这些问题的解答，不仅关乎近屿智能的发展走向，也关系到AI视频面试在中国市场的进一步推广。

技术迭代：从研发到应用

　　近屿智能的前身是南京葡萄诚信息科技有限公司，其主打产品为“AI得贤招聘官”。从研发到测试，再到正式推向市场，“AI得贤招聘官”经历了四次大的技术迭代：传统机器学习算法（2017年）、篇章级别语义识别（2018年）、多模态融合算法（2019年—2022年）和AIGC HR行业大模型（2023年）。

　　早期，公司技术合作方采用传统机器学习算法，但尝试文字聊天机器人和电话聊天机器人等模式后，AI面试的准确率并未提升。在哈尔滨工业大学（深圳）陈清财教授的指导下，公司创始人兼CEO方小雷意识到，完全开放式的多轮面试对话系统过于理想化，但可以做其他尝试——提前准备设定的问题，然后请应聘者基于标准化的问题做详细陈述，再由AI评估陈述的完整内容。

　　陈教授及其团队运用深度学习算法进行迁移学习，为近屿智能打造了一个面试对话系统，初始判断准确率高达80%。但要达到商用水平，需要AI学习人力资源领域的专业知识，以加强对上下文的理解。因此，公司技术团队基于Talent-DNA框架和资深HR行业专家知识，构建了自有知识图谱，通过带标签的数据训练调整模型，提升机器深度学习的效率。

　　2018年秋季，近屿智能推出第一代“AI得贤招聘官”。一家美国公司的亚太区总部为新产品进行客户验证后表示，这套AI系统可用于管培生的初步筛选。然而，不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不同，要提升AI面试的准确率，还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。

　　经过多次技术迭代和测试，“AI得贤招聘官”在人机对比实验中与人类面试官面试结果的一致性达到92%。在AI赋能下，客户HR团队的招聘工作周期从一个月缩短到三天，面试效率提升十倍，平均每招聘一个员工的成本降低40%。

推广阶段：不断提升产品能力

　　2020年新冠疫情暴发后，企业对无接触、低成本的远程面试需求激增。市场的迫切需求缩短了AI面试这类新产品的前期市场培育周期。近屿智能的AI面试产品迅速进入教育、金融银行、高端制造等不同行业；公司在帮助大客户做个性化解决方案的同时，也在不断完善自己的产品力，形成半标准化的产品和解决方案底座。

　　在为大客户提供方案时，公司前期会派出咨询团队进行为期1-2周的访谈咨询，针对客户的岗位需求建立胜任力模型，并设计专属的AI视频面试题库。随着服务客户的增多，“AI得贤招聘官”在真实面试数据中持续学习训练，提升对各个行业、各类岗位的胜任力模型的理解度。另外，公司还会对客户做组织诊断并重构招聘流程。例如，为招聘大量资深程序员，某电力央企的HR需要技术背景员工的协助，导致招聘效率低且优质人才严重流失。为此，近屿智能推出“AI视频面试”+“在线考试”+“在线编程”的产品组合，帮助客户全面考察候选人的胜任力、知识和编程技能。

　　“AI得贤招聘官”只是公司第一个AI拳头产品。随着数据的积累和AI算法的优化，公司逐步推出“AI培训陪练师”“AI绩效访谈师”“AI敬业度访谈师”，不断构建完善的知识图谱。截至2021年10月，公司已构建包括L4级别AI视频面试、ATS（招聘管理系统）、在线编程考试、胜任力建模咨询等标准化的产品和服务；中小型企业也可用低廉的价格按次数或按月购买AI招聘服务。公司已在高端制造、地产、互联网、医疗等10多个行业落地，累计超大型企业用户50多家，累计完成AI面试人次55万次。公司还与全球软件巨头SAP、智能远程办公平台钉钉、企业微信等达成了深度合作。

　　尽管取得这些成绩，但在2020年7月获得Pre-A融资后一段时间，近屿智能的下一轮融资一直没有落定。在融资不易的环境下，AI面试产品能否实现批量销售以盈利甚至达到盈亏平衡变得更加重要。此外，市场环境也在发生变化。2021年以来，中国人工智能市场经过几年的资金热捧逐步回归冷静，人工智能企业融资陷入困境。随着疫情的反复，大量企业裁员降薪，招聘需求越来越不稳定，放慢了解锁新技术、采购新招聘产品的步伐。

多重质疑和挑战下如何发展

　　在此背景下，近屿智能获得来自著名上市地产公司A集团的AI面试项目采购；公司非常重视这一订单。然而，由于此后A集团内部对AI面试的质疑，该面试项目的交付突遭变故。A集团规模大且包含多个业务板块，每个业务单元对人才的胜任力要求都不同。选择AI面试意味着每个岗位都要搭建相应的AI面试模型，不仅咨询过程要耗费大量时间，定制多个面试模型也会增加企业成本预算。起初近屿智能团队说服A集团建立一个用于不同岗位招聘的通用模型如工程管理、营销、客服等职位并在此基础上为各个职位加上特殊的胜任力维度然而该构想得到A集团总部HR团队的支持但却遇到来自集团子公司HR团队的阻力A集团内部有一部人认为AI面试体验差且效果难以评估是场骗局另有一些人认为与其采购“AI得贤招聘官”与系统对接不如直接采购已有供应商的产品只需在现有HR系统中添加新的模块就可以完成升级尽管近屿智能强调其产品采用多模态的深度学习算法且没有人类的情绪、疲劳程度、偏见和歧视但投资人仍对此存疑因此如何回答这些问题考验着方小雷及其团队的智慧也影响着AI面试在中国未来的发展赵浩教授指出不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不一样要提升AI面试的准确率还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练此外他还提到客户还会提出比准确率更高的要求如预测文化协同性工具等同时他也强调了数据安全的重要性以及提前告知求职者相关数据的使用政策并向候选人说明这些信息的隐私性和安全性招到合适的人才对公司的发展至关重要人力资源系统的首要目标是吸引、激励和留住人才而AI面试和HR的互补可以让企业的招聘工作事半功倍